A mecanização, as teorias e as organizações atuais

CHAGAS, Daiana Weber

         Com a introdução das máquinas nas indústrias, muitas famílias saíram do campo e foram alojar-se nas cidades, servindo como mão-de-obra. As organizações aderiram a uma quantidade exorbitante de funcionários devido à mecanização, vistos como se fossem também máquinas. A principio, as organizações, indústrias, ofereciam trabalhos repetitivos, os trabalhadores não tinham direitos trabalhistas, a mão-de-obra eram extremamente desqualificada, as formas de administração passavam a ser pensadas por teóricos e aplicadas pelas organizações e inúmeros questionamentos, problemas, mudanças e inovações surgiram com a mecanização.

           Ensinamentos, táticas, técnicas e planejamentos militares, influenciaram e tiveram grande importância na resolução de problemas criados pelo desenvolvimento dos sistemas fabris de produção. A nova tecnologia foi acompanhada e reforçada pela mecanização do pensamento e pelas ações humanas. Durante o século XIX várias tentativas foram feitas para promover as idéias que poderiam levar a organização a uma gestão eficiente do trabalho. Max Weber, defendia a divisão de tarefas fixas, supervisão hierárquica, regras detalhadas e regulamentadas. Nessa fase, surgiram às teorias da Administração Cientifica e da Administração Clássica. Os teóricos clássicos defendiam o planejamento da organização total, os administradores científicos visavam o planejamento e a administração de cargos individualizados. Ainda, observamos claramente estas duas teorias, conseqüentemente seus métodos e também, suas falhas trabalhadas por pequenas e grandes organizações.

         Com o surgimento destas teorias, as estruturas organizacionais foram sendo alteradas, as políticas de comunicação influenciadas, fazendo com que as formas de administrar mudassem à medida que as teorias, as necessidades e as organizações evoluíam. Isso se deu a partir do momento em que as idéias dos teóricos da administração clássica foram reforçadas sob disfarce da administração moderna. Taylor defendia cinco princípios básicos: transferir toda a responsabilidade da organização do trabalho para o gerente; o uso de métodos científicos; selecionar a melhor pessoa para desempenhar o cargo; treinar o trabalhador fiscalizar o desempenho do trabalhador. Esses teóricos contribuíram muito para que futuramente surgissem os departamentos de recursos humanos, as políticas de relacionamento e as ações de comunicação. Pois, muito do que estes teóricos defendiam no início da mecanização, passaram por adaptações e muitas teorias não são válidas para as organizações atuais.

            O efeito da administração cientifica de Taylor, aumentou muito a produtividade naquele momento. No entanto, com o aumento da produtividade, perdia-se muitas vezes a qualidade do produto, em virtude que a organização neste período não tinha a menor preocupação com o seu funcionário e com o seu consumidor. Este era visto também, como uma máquina, um executor de tarefas. O que passa a ser um diferencial a partir da década de 90, onde as organizações passam a preocuparem-se com a produtividade, levando em conta a qualidade de vida de seus funcionários, políticas de relacionamento, bem como, o consumidor passa a exigir das organizações, ações responsáveis e sustentáveis. Estar atento as mudanças organizacionais, bem como as tendências, fazem com que as organizações permaneçam estabelecidas e, em constante expansão no mercado, obtendo também resultados satisfatórios em termos de produtividade, custos, vendas, qualidades e imagem.

            A teoria da administração cientifica e da administração clássica foram, cada uma delas, propostas aos administradores como a “melhor maneira de organizar”. Mas esses métodos e avaliação não se aplicam a organizações de administração moderna, visto que os problemas organizacionais norteiam em métodos que surgem a partir de muitos apontados por teóricos dessas escolas de administração. Como, por exemplo, a repetição de tarefas e o trabalho de 16 horas diárias, os quais são inaceitáveis pela legislação atual. A mecanização das indústrias foi o marco da revolução industrial e da sociedade moderna. Hoje, organizações são compostas por inúmeras “máquinas”, que desempenham diversas funções. O homem, não deixou de ser o seu executor, mas esta relação homem - maquina, maquina-homem, mudou muito desde o inicio da mecanização. Investimentos em treinamentos, qualidade de vida, rotatividade funcional, responsabilidades social, sustentabilidade, segurança no trabalho, planos de saúde, são alguns exemplos de como a forma de organizar as organizações mudou e ainda esta mudando. A estrutura organizacional também é vista e trabalhada de uma forma diferente pelas organizações. Ainda, encontramos aquelas que trabalham sobre uma hierarquia, pouca divisão de tarefas, já outras com diversos coordenadores, com um espírito de cooperação e com um trabalho em equipe. Também, estão surgindo novos modelos, como as organizações em rede. Isso se dá devido a dinâmicas competitivas das últimas décadas que trouxeram mudanças significativas nas relações entre as organizações, impondo graus de complexidade e interdependência. Vínculos e novas formas de relacionamento entre as organizações, aumentam, qualificam e oportunizam aos administradores e comunicadores a se inserirem no mercado. Assim, criando uma proximidade mediante ao desenvolvimento de mecanismos de cooperação, trocas de conhecimento, políticas administrativas e comunicacionais, buscando tornarem-se assim, mais competitivas. Mas, apesar da teoria de administração clássica considerar que as organizações são sistemas que operam de forma bastante eficiente, a passagem para a parte prática dessa mesma teoria não é tão proporcional assim, devido à organização ser formada por indivíduos e não máquinas.

            A introdução de máquinas, novas formas de administração, planejamento da produção, métodos e teorias que foram surgindo juntamente com esta evolução mecanicistas e com os novos comportamentos das organizações e dos consumidores, fizeram com que a profissão de Relações Públicas, atende-se a uma nova demanda das organizações, as políticas comunicacionais, os projetos institucionais e as assessorias de comunicação destas organizações. As organizações voltam as suas preocupações e os seus planejamentos sob a visão e a preocupação com sua imagem, oportunizando aos Relações Públicas, a gestão de administrar a comunicação, a imagem e o planejamento de campanhas, projetos e ações.

           Mas, muitas organizações, ainda enfrentam dificuldades em aderir e passar por mudanças, pois as organizações estruturadas de forma mecanicista não se adaptam a situações de mudança, porque são planejadas para atingir objetivos predeterminados, não sendo planejadas para a inovação. Os teóricos mecanicistas, diziam que os funcionários eram pagos para executar tarefas e os gerentes, eram pagos para pensar, planejar e coordenar. Nas organizações atuais, os funcionários são ouvidos, as funções de coordenar, administrar, pensar e planejar, são dividas por diversos coordenadores e os funcionários, não são pagos somente para executar tarefas. Há organizações em que a função de administrar acontece de uma forma conjunta, interligada, em que todos os funcionários acabam por sentirem-se parte, um pouco administradores da organização e os resultados são extremamente satisfatórios.

          A flexibilidade e a capacidade de ações criativas tornam-se mais importante do que a eficiência. Essa idéia já era defendida pelos teóricos de administração e muito aplicada atualmente. Observa-se esta flexibilidade em organizações que negociam os horários com os seus funcionários de acordo com as suas necessidades. Oportunizar aos os funcionários, desenvolver a criatividade no ambiente e nas formas de trabalho, gera resultados positivos as organizações que estão sujeitas às mudanças e as inovações, principalmente aquelas adeptas as novas tendências. Outro fator, que observo nas organizações do século XXI, é a introdução de pessoas portadoras de deficiência, o que não se observava em organizações no inicio da mecanização. Aliás, no inicio da introdução das máquinas nas indústrias e o surgimento das primeiras teorias de administração, a preocupação com o lado psicológico, a saúde, os direitos trabalhistas entre outros fatores, não eram pensados em grande profundidade pelos teóricos. O foco era nos resultados e na quantidade de produção.

         A organização mecanicista desencoraja a iniciativa, encorajando as pessoas a obedecerem a ordens manterem a sua posição em lugar de se interessam por desafiar e questionar aquilo que estão fazendo. As pessoas que numa burocracia questionam a sabedoria da pratica convencional são vistas com freqüência como causadoras de problemas. Atualmente, essas pessoas não são mais vistas como causadoras de problemas em uma totalidade. Foi diante ao questionamento das formas de trabalho ao longo dos anos que as formas de administração e estruturação das organizações mudaram. O funcionário sabe o que esta fazendo, por que esta fazendo, tem a oportunidade de participar e conhecer os resultados da organização e, é motivado a prosperar em sua função, bem como crescer com profissional.

Referência:

MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996. P 21 a 44 ( A Mecanização assume o comando)

O pensamento sistêmico na Comunicação Organizacional

         CHAGAS, Daiana Weber

           As organizações são sistemas de comunicação autopoieticos, emergentes, autônomos, interdependentes e constituídos de sentidos. A teoria geral dos sistemas dedica-se a explicar a complexidade do mundo. Neste paradigma a comunicação organizacional é vista como processo de construção e disputa de sentidos no âmbito das relações organizacionais. As organizações são estruturadas como sistemas auto- organizados e a comunicação como seu principal processo dinamizador. A sociedade inerente aos sistemas organizacionais não se resume a uma maneira especifica de ação, mas ação seria construída por meio de comunicação e redução de complexidade.

          A Teoria Geral dos Sistemas, explica que um sistema pode ser definido como um conjunto de objetos ou entidades que se inter-relacionam mutuamente para formar um todo único. Uma das distinções mais comuns é a que se estabelece entre sistemas fechados e abertos. As abordagens sistêmicas são recentes no campo das ciências sociais. Na teoria sistêmica, toda sociedade é um sistema constante e estável de elementos; toda sociedade é um sistema equilibrado de elementos; cada elemento de uma sociedade contribui para o funcionamento desta; cada sociedade se mantém graças ao consenso de todos os seus membros sobre determinados valores comuns.

          A comunicação, pela perspectiva sistêmica, é vista como um sistema aberto. As relações públicas é vista como a administração dessa própria comunicação entre empresas e instituições e seus diversos públicos. Em oposição a essa teoria, Dahredorf elabora a teoria do conflito: onde toda sociedade e cada um de seus membros estão submetidos a todo momento à mudança, toda sociedade é um sistema de elementos contraditórios em si e explosivos; cada elemento dentro da sociedade contribui para sua mudança; se mantém graças à coação que alguns de seus membros exercem sobre os demais.

           Complexidade não é uma operação, é a unidade de uma multiplicidade. A complexidade é uma simultaneidade de acontecimentos ocorridos e não-ocorridos. O conceito de comunicação é central na “teoria dos sistemas”, a comunicação é o dispositivo fundamental da dinâmica evolutiva dos sistemas. Sem observador não há complexidade, as relações fazem parte da redução da complexidade. O mundo social, é totalmente sistêmico, e a comunicação, quase impossível. A comunicação social é sistêmica e auto-referente. Um processo de comunicação deve sempre ser preservada certa dose de “abertura” com o meio, a qual garanta um fluxo regular de informações que possam se incorporar à ação seletiva sistêmica.  Haebermas agrega um elemento novo a visão de Luhmann e não desconhece a existência de sistemas. Para ele, os sistemas estão subordinados a reguladores, sendo os dois mais importantes deles o dinheiro e o poder. Em razão desses dois elementos, a comunicação seria dificultada, prevalecendo, apenas as trocas de informações. A comunicação tanto é possível quanto fundamental.

         O sistêmico atua apenas nas regras básicas necessárias ao bom desenvolvimento das organizações, cuidando da acumulação de capital ou pela obtenção e manutenção de poder. Os Relações Públicas, influenciados pela teoria sistêmica em suas funções, fazem da comunicação, uma gestão de relacionamentos, estratégias, mudanças e desenvolvimento desses sistemas nas organizações. A comunicação organizacional, sob o comando do comunicador que segue a teoria sistêmica, tem por função nas empresas e instituições, intermediar desejos, compatibilizar comportamentos, atenuar conflitos e apaziguar ou estimular sentimentos. A tarefa do comunicador social, pela perspectiva habersiana, é uma ação dialética basicamente de convencimento mutuo: individual e intrasferivel.

         A sociedade, os grupos, as organizações, as instituições experimentam diferentes níveis de mudanças, porém estáveis. Pela complexidade, o sujeito pensante é concebido como produtor de seu pensamento e de suas construções. As trocas de informações entre os públicos das organizações possibilitam que as políticas de comunicação obtenham eficácia, com também conquistem uma boa imagem e clima organizacional. Cabe ao comunicador formatar estratégias de comunicação, que promovam mudanças, seleções e que principalmente trabalhem a recepção de informações.

         Nas organizações do século XXI, o pensamento sistêmico, principalmente a teoria dos conflitos é muito presente no dia a dia, dos processos administrativos e comunicacionais. Encontram-se diversos sistemas complexos. Em uma organização, existem diferentes culturas, pensamentos, formas de entendimento do mundo. A complexidade organizacional possui setores que tanto na teoria quanto na prática, deveriam se inter relacionar. Para trabalhar essa inter e intra setores, a comunicação organizacional que faz parte do processo administrativo de uma organização, é um meio de se estabelecer relacionamento entre públicos e explorar a complexidade. Para que ocorra comunicação, dentro de uma organização, primeiramente, necessita-se trabalhar e instalar uma cultura nesta organização, levando em conta o pensamento sistêmico e a complexidade da recepção de mudanças por cada individuo, para que posteriormente ocorra uma mudança e uma comunicação eficaz. As organizações devem estar atentas as mudanças organizacionais e as necessidades apresentadas pelos funcionários, mídia, consumidores e pela sociedade. A “cultura” das organizações esta sempre evoluindo e sofrendo influências da mídia, sociedade e dos próprios funcionários, ou seja, mudanças organizacionais estão sempre acontecendo. Como na tese de Dahrendorf, as teorias dos conflitos, os processos de mudanças organizacionais acontecem a todo o momento, acompanhando as mudanças da sociedade e de seus costumes. Cabem as organizações se adaptarem aos surgimentos de novas necessidades, tanto humanas como comunicacionais, para assim agregarem visibilidade e legitimidade, não estando anônimas para os ensejos comunicacionais. Assim, torna-se evidente a influência da teoria dos sistemas nos estudos da comunicação organizacional

         Dentro dessa teoria, que a organização é um sistema de atividades a cooperação entre as pessoas é essencial para a existência da organização. As mudanças e transformações que afetam as organizações de hoje, com a introdução de novas e diferentes tecnologias, a alteração do comportamento das pessoas, os processos internos, fazem parte de um todo, extremamente complexo. Por isso, a teoria da complexidade é meio para entender os processos de inovação, sendo um novo modo de investigação das mudanças.

         Todas essas mudanças têm alterado também conceitos e paradigmas na forma como as organizações comunicam-se com os seus públicos. As máquinas e as tecnologias até podem ser complexas, mas não mais que o próprio homem em uma organização.

Resenha:
KUNSCH, Margarida Maria K (org). Comunicação Organizacional: Histórico, fundamentos e Processos. Vol I. São Paulo: Saraiva, 2009. (cap 5, cap 8 e cap7)

Até que ponto a comunicação organizacional avança na pesquisa de Relações Públicas

          

          A comunicação organizacional avança na pesquisa de relações públicas, por ser entendida e estudada como um setor estratégico, que agrega valor e possibilita, através das relações públicas, ações de inter relações, bem como de mediações. Assim, cabe a comunicação organizacional o pensamento estratégico e as relações públicas a efetivação deste pensamento, interligando a comunicação organizacional as relações públicas, através de um planejamento estratégico. A partir do estudo em que a comunicação organizacional é um conjunto de ações que afetam a organização e as relações públicas desenvolvem ações e estratégias para gerenciar a comunicação organizacional.

             A comunicação organizacional é a área do pensamento responsável pela permanente busca de teorias e pela transformação destas em modos interpretáveis, pelos agentes da comunicação, representados pela área de relações públicas, as quais, por sua vez, são as teorias, as estratégias e os conjuntos de técnicas e de instrumentos que buscam a opinião pública favorável a um determinado objetivo. Para se compreender e conhecer a atividade e as ações de relações públicas é preciso primeiramente conhecer e pesquisar a comunicação organizacional para assim se avançar na pesquisa de relações públicas. O avanço da pesquisa, se da pelo reconhecimento da comunicação organizacional, que para Kunsch, é a disciplina que estuda como se processa o fenômeno comunicacional dentre das organizações. Conhecendo esse processo, é possível diagnosticar as ações, o trabalho, o perfil, estratégias e planejamentos de relações públicas.

               A comunicação organizacional avança a pesquisa, pois é um instrumento essencial na determinação das pesquisas em relações públicas. Para a implementação de programas de relações públicas é importante conhecer os públicos, os relacionamentos e a comunicação organizacional. De acordo com Kunsch (1997), para as relações públicas serem eficazes, têm que atuar em parceria com os outras subáreas da macro área da comunicação. A comunicação organizacional é constituída pela comunicação integrada, institucional, mercadológica, interna e administrativa. O seu entendimento propicia pesquisar as relações públicas. Pois, suas estratégias e ações são geradas e tem por base a comunicação organizacional.

            A pesquisa em relações públicas esta voltada para diversas áreas, não necessariamente para a comunicação. Assim, a comunicação organizacional faz parte de enfoques de base para a pesquisa em relações públicas, avançando e qualificando a pesquisas, por exemplo, quando esta voltada ao contexto do mix da comunicação e ao entendimento da comunicação organizacional. De acordo com Ferrari (2008) para tratar de teorias e estratégias de relações públicas é necessária uma reflexão anterior sobre o conceito de comunicação e sua importância no sistema social.

           A comunicação deve ser entendia em uma dimensão intrinsecamente social, comunitária e política para servir como ponte e permitir a interpretação dos significados dos relacionamentos entre as pessoas e o sistema social. Neste caso, o entendimento da comunicação organizacional propicia as pesquisas em relações públicas.

CHAGAS, Daiana Weber

Mudanças: um processo de relação comunicacional entre organização e funcionários

CHAGAS, Daiana Weber

           Assim como, as borboletas, muitas vezes os funcionários iniciam o seu ciclo dentro de um casulo, tornam-se “lindas”, exuberantes, brilhantes e encantadores, como as borboletas. Mas, assim como elas, podem voltar ao casulo novamente, isso depende de cada um, continuar borboleteando, ou não. Muitos profissionais deparam-se ao longo de seu trajeto com situações de mudança, fases, trocas, novos ambientes e cada qual tem seu ritmo de adaptação. Estas mudanças propõem ao profissional a adequação ao novo ambiente, para que este possa crescer. Em alguns casos, isso pode não acontecer, pois o profissional, funcionário, pode são se adaptar e até mesmo rejeitar a mudança. É importante para a organização que seus profissionais cresçam conjuntamente, mantendo-se assim um ciclo.

         As mudanças são fases constantes em uma organização e na vida dos profissionais, funcionários, sendo proposta a cada mudança organizacional novas oportunidades e desafios. Desde que um profissional inicia suas atividades em uma organização e, após serem superadas as fases de adaptação, este deve se preparar para novos desafios. Propor mudanças e adaptar-se as oportunizadas pela organização. Este deve, também, receber estimulo para traçar novas metas, novos objetivos, juntamente aos da organização.

         O processo de maturação das borboletas é o mesmo processo de um profissional sofre ao se qualificar e entrar em uma organização e, é no cotidiano que este irá trabalhar os processos adquiridos no período de “casulo” e “mutação”. E como para as borboletas, passamos por fases, mutações, adquirimos dons, aperfeiçoamos e enfim deixamos de ser lagartas e usufruímos então nossas potencialidades, nos tornamos borboletas prontas para voar.

          A mudança organizacional faz parte do cotidiano da organização, onde existem pessoas voltadas à execução de um objetivo comum. Neste momento, as emoções das pessoas, as trocas que se estabelecem, os pactos e os silêncios são compartilhados. Nesse borboletear que nascem brilhantes idéias para a inovação, solução de problemas ou até mesmo, mudanças de rumos na organização. Surgem resistências ou rejeição das pessoas diante as mudanças. Trabalhar os conflitos e resistências, reconhecer e valorizar os sentimentos e as emoções dos sujeitos em relação ao seu trabalho é, enfim, os objetivos deste trabalho.

           As mudanças organizacionais podem influenciar no sucesso ou na “morte” de organizações. Pois, as mudanças atingem os sentimentos das pessoas em relação à organização. Assim como, as borboletas, as maiores possibilidades estão nas nossas forças e fraquezas. A existência é mutável nos períodos de maior estabilidade, afinal, ela própria é pulsação criativa. Ou seja, estamos constantemente sofrendo mudanças, através do ambiente que estamos inseridos.

          A visão que temos do mundo é através da experiência profissional, pois a vivência é o ponto central na aprendizagem e compreensão do mundo. As experiências adquiridas durante a fase de profissionalização são articuladas as necessidades da organização. As habilidades de cada um são diferentes, as possibilidades em cada fase são únicas. A percepção das emoções diante as mudanças, são uma forma de estimular a organização.

         As experiências adquiridas fora das organizações podem contribuir para as mudanças organizacionais. Mas as experiências sempre são novas, cada um tem e inventa o seu trajeto. Assim como as borboletas, as organizações devem conhecer e impulsionar ações e relações sensíveis aos seus profissionais. Onde, estes depositem confiança na organização e participem das fases e no desenvolvimento.

        A comunicação organizacional, aproxima e integra os públicos aos princípios e objetivos centrais da empresa, numa permanente relação de troca com o ambiente. A comunicação faz parte das relações e dos processos de mudanças dos funcionários, adaptam-se as novas situações de organização, compreende e aceita trocas, para vivenciar novas fases. “O processo de mudança, é o lócus da prática comunicacional, sendo impossível à existência de um sem o outro”. (REIS, 2004. p52). O trabalho da comunicação na organização é o de levar possibilidades e sentido para os grupos presentes, a fim de adotarem atitudes de envolvimento e participação.

        Antes mesmo de se propor mudanças, é preciso perceber que as pessoas fazem parte do ambiente organizacional. A adaptação destas as mudanças pode influenciar tanto positivamente como negativamente a organização.

        No momento em que as características humanas são incorporadas organização, elas já definiram andares que estimulam e envolvem os funcionários. Conversas entre trabalhadores não são mais vistas como dispendiosas, e sim como aprendizagem. A capacidade de novos “vôos”, ou de aumento de produtividade, mudanças podem ser instituídas e constituídas, basta planejar o vôo e borboletear. Neste planejar de vôo, a passagem por fases, mostra interação com o ambiente organizacional e a importância de se implantar dinâmicas que proporcionem o processo de mudanças e as ações de relações.

        A realidade são perspectivas articuladas constantemente pelas emoções e pelos afetos. A existência das oscilações humanas impulsiona e fortalece as transformações organizacionais. As organizações não são fixas porque são reconhecidas por relações. As mudanças estão presentes em cada instante da organização e cabe a elas envolver administradores e funcionários em um mesmo ideal. Cabem também as organizações, perceber que o sucesso administrativo está na percepção das conexões emotivas. Pois, mudanças organizacionais acontecem efetivamente com as transformações dos comportamentos, das atitudes, das visões. Os valores impulsionam a mudança gerencial e as fases de reinvenção s adaptam às variáveis do ambiente organizacional. Os fatores econômicos, políticos e humanos atuam conjuntamente.

        Portanto, estimular a comunicação entre funcionários e organização, permite que aconteçam trocas e principalmente mudanças. Novos vôos devem acontecer a todo instante dentro de uma organização e esta deve permitir e motivar que estes aconteçam. Cada funcionário carrega consigo o seu casulo e, é dentro dele que se formam as idéias, opiniões, estratégias, potencialidades e a sua produtividade. Enfim, tudo que ocorre parte deste principio, ou seja, todos poderão ser um dia borboletas. O tempo e a intensidade do vôo depende do esforço de cada um, mas a motivação depende de todas borboletas que fazem parte do mesmo jardim, a organização.

Referência: SCHUCH, Melina Moraes e ZEN, Ana Maria Dalla. O Borboletear nas Organizações: a Dimensão Sensível da Mudança Organizacional.